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Cómo actuar ante un despido

3 febrero, 2014

La pérdida del puesto de trabajo es, en este contexto actual de crisis económica, una de las principales preocupaciones de la ciudadanía española, según revelan los estudios de demoscopia. No obstante, no todas las situaciones son idénticas y el trabajador ha de proceder en consecuencia a las características particulares de su caso. Es por ello por lo que Abbantia recomienda la contratación de un abogado laboralista en Sevilla, Bilbao o Madrid, localidades donde posee delegaciones, para contar con el debido asesoramiento y representación jurídica a la hora de emprender posibles legales contra la entidad responsable del despido.

Cómo actuar ante un despido

Tipos de despido

En función del tipo de despido sufrido, la indemnización que se podría percibir a modo de contrapartida puede variar ostensiblemente.

Un tipo de despido es el denominado “despido procedente”, aquel en el cual la empresa encuentra el amparo de la ley o de algún estatuto establecido en el contrato de trabajo para disolver de manera unilateral su relación laboral con el trabajador. En este caso el profesional podría verse incapacitado para reclamar cualquier clase de indemnización a cambio. A su vez, el despido procedente se divide en dos categorías:

  • Despido disciplinario: Es aquel en el que la empresa finiquita el contrato tras alegar un incumplimiento grave del mismo por parte del trabajador. Es fulminante y, por supuesto, carece de compensación económica. Entre las razones esgrimidas para ello pueden encontrarse las ausencias injustificadas al trabajo, la impuntualidad reiterada, casos de indisciplina y no acatamiento de las normas de convivencia laboral, la agresión verbal o física a compañeros, el acoso personal a los mismos por razones de sexo, raza, religión, edad…, el perjuicio inintencionado o malicioso e intencionado del buen nombre de la entidad, el descenso en el volumen y la eficacia en el trabajo por debajo de los mínimos exigidos, la actitud personal negativa hacia el desempeño cotidiano, faltas como la embriaguez o la toxicomanía en el puesto de trabajo…
  • Despido objetivo: Este tipo de extinción del contrato comporta que el trabajador deba ser avisado de forma escrita con una antelación de un mínimo de 15 días. El despido objetivo contempla una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado, teniendo en cuenta un máximo de 12 mensualidades a la hora de calcular la suma total. La legislación observa como causas objetivas de despido razones como la ineptitud del trabajador para desempeñar el cometido asignado a su puesto, la falta de adaptación respecto a modificaciones introducidas dentro del entorno laboral precedente -con una distancia temporal mínima de dos meses desde su instauración-, la existencia de motivos económicos, productivos, técnicos o de organización que, debidamente acreditados por la empresa, impongan la necesidad de una reducción de plantilla, o una ausencia injustificada del puesto de trabajo durante un periodo superior al equivalente al 20 por ciento de la jornada durante dos meses consecutivos o del 25 por ciento durante cuatro meses dentro de un periodo total de un año.

 

Otra modalidad de despido es el despido improcedente. Se define porque en él, la empresa es incapaz de demonstrar ante el juez el incumplimiento laboral que imputa al despedido o, por otro lado, este transgrede los requisitos determinados por la legislación pertinente. Su indemnización está fijada en 45 días de salario por año trabajado en lo que se refiere al tiempo anterior a la reforma laboral del 11 de febrero de 2012 y en 33 días de salario por año cotizado en el tiempo posterior a la citada fecha, siempre con un límite máximo de 24 mensualidades.

En tercer lugar, el despido nulo significa que los motivos de la ruptura de la vinculación contractual responden a discriminaciones censuradas por la ley –despido por embarazo, despido por motivos raciales o de religión…- o a violaciones arbitrarias de los derechos del trabajador. Tiene como consecuencias la admisión inmediata y obligatoria del afectado en el mismo puesto que ocupaba antes de su despido, así como el abono de las nóminas correspondientes al periodo de tiempo en el que el trabajador ha permanecido inactivo a causa de este despido nulo.

Respecto a los despidos colectivos, es aquí donde se engloba el inefable expediente de regulación de empleo o ERE, que se refiere a los periodos de negociación de esta clase de proceso. Se trata de una acción de reducción de plantilla establecida en un mismo tiempo contra todo un grupo de profesionales en plantilla, motivado por factores organizativos, económicos, productivos o técnicos. Suele tener lugar en periodos de reestructuración empresarial, ante situaciones financieras desfavorables y a causa de desequilibrios en el segmento de mercado (irregularidades en la oferta y la demanda) dentro del sector en el que opera la empresa. Los despidos colectivos facilitan a la empresa deshacerse de una importante masa de trabajadores y salarios a cambio de una indemnización de 20 días por año y un máximo de 12 mensualidades. Y, más aún, en los ERE temporales la pérdida salarial queda cubierta mediante prestaciones temporales al desempleo, y no a través de una indemnización.

Caso aparte es el de los contratos eventuales, temporales o por obra y servicio, también de duración incierta, en los cuales el empleado tiene derecho a cobrar una indemnización correspondiente a 8 días de salario por año trabajado o la parte proporcional en caso de que la empresa no proceda a su renovación. No obstante, los convenios colectivos pueden interceder a favor del profesional por medio del aumento del número de días compensables. Esta prerrogativa no ampara a los contratos de interinidad, formativos o de inserción.

Para realizar una estimación exacta de lo que corresponde percibir en una situación de despido, se han de multiplicar los días por año trabajado correspondientes a cada modalidad (45, 33, 30 u 8) por la cuantía del salario diario. Este factor se extrae de la división entre 30 de todos aquellos conceptos que integran el salario (la base, la cuota de antigüedad, el plus de convenio, la bonificación por días festivos…) y agregándole el resultado de la división de la suma de pagas extra entre los 365 días del año.

 

¿Y ahora qué? Cómo actuar

Si el trabajador afectado por el despido se encuentra en desacuerdo con los motivos esgrimidos para ello o con los términos del mismo, la primera medida que ha de tomar es escribir una indicación de “no conforme” en la escritura de despido y el finiquito. Automáticamente, esta operación deja abierta la puerta a la posible toma de medidas judiciales en el futuro, ya sea por considerar injustas las causas de ruptura contractual esgrimidas por la empresa, sea por incorrecciones en el cálculo de la suma del finiquito o la indemnización, sea por otras razones que cuenten con el debido asesoramiento y respaldo técnico de expertos en materia de derecho laboral.

El profesional despedido goza de un plazo de 20 días hábiles para solicitar la demanda ante el Tribunal de lo Social con el fin de que el correspondiente magistrado dictamine si el despido ha sido procedente o no y, en consecuencia, la admita a trámite. En virtud de la reciente reforma laboral, en caso de un dictamen favorable al demandante, éste percibirá tan solo la indemnización correspondiente a su despido, sin contabilizar el periodo que media entre su efectuación y la fecha del juicio.

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